Bei der Entwicklung innovativer Technologien ist Bosch ganz vorne mit dabei. Aber auch in Sachen MitarbeiterInnenführung geht das Unternehmen neue Wege. Sensibilisierungsseminare für Führungskräfte, Shared Leadership oder Austauschprogramme sind nur einige von vielen unkonventionellen Maßnahmen, um Beschäftigte zu fördern und zu halten.
Es liegt wohl in der Natur des Menschen, dass man sich gerne mit Leuten umgibt, die auf derselben Wellenlänge liegen wie man selbst. So stellten auch Unternehmen lange Zeit vorwiegend Männer ein, die gleich aussahen, gleich alt waren, den gleichen kulturellen Hintergrund hatten und die gleichen Ansichten vertraten, versprach man sich doch von mehr Gemeinsamkeiten weniger Reibeflächen. Und es mag verfrüht sein, hier in der Vergangenheitsform zu schreiben, doch es zeichnet sich eine Trendwende im Recruiting und im Management ab. So sehen immer mehr Unternehmen die personelle Vielfalt als Chance, den Herausforderungen unserer Zeit, wie etwa dem Fachkräftemangel, der älter werdenden Belegschaft oder der Globalisierung gut gerüstet zu begegnen.
Diversity Management lautet das Stichwort. Aber was ist das genau? Welche Maßnahmen kann man setzten, um die Vielfalt zu fördern? Und was hat das Unternehmen davon?
Vielfalt statt Einheitsbrei
Die erste Frage lässt sich recht einfach beantworten: Der Diversity-Ansatz hat seinen Ursprung in der amerikanischen Bürgerrechts- und Frauenbewegung der 1960er-Jahre. Die Menschen protestierten damals gegen Diskriminierung und forderten Chancengleichheit ein. Daraus entwickelte sich im Lauf der Zeit ein personalpolitisches Konzept, bei dem die unterschiedlichen Merkmale der Beschäftigten in Hinblick auf Alter, Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung usw. nicht nur im Unternehmen toleriert, sondern wertgeschätzt und als mögliche Chance und als Potenzial betrachtet werden.
Die anderen Fragen sind etwas komplexer. Dafür ziehen wir am besten ein Unternehmen als Beispiel heran, das schon vor Jahren die passenden Rahmenbedingungen geschaffen hat, um die Vielfalt der MitarbeiterInnen zu fördern. So hat das Technologieunternehmen Bosch bereits 2007 als eines der ersten deutschen Unternehmen die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und sich damit offiziell zu Diversität in der Arbeitswelt verpflichtet.
Kein leichtes Unterfangen, vor allem für einen weltweit tätigen Konzern mit mehr als 400.000 MitarbeiterInnen. Doch es ist die Mühe wert. Studien belegen, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind. Und das kann auch Carina Palenik, Expertin im Bereich Personalmarketing und Diversity bei Bosch, bestätigen.
Sie gewährt einen Einblick in die Diversity-Strategie von Bosch, verrät, wie man schon junge Mädchen für wissenschaftliche Berufe begeistert und was hinter dem Konzept „Shared Leadership“ steckt.
1. Frauen in die Technik
Technische Positionen mit Frauen zu besetzen, ist nach wie vor eine Herausforderung, selbst für Bosch, fehlt es doch oft an geeigneten Kandidatinnen. Das fängt schon in den Schulen an und zieht sich bis zu den MINT-Studiengängen an Hochschulen durch. Deshalb versucht das Technologieunternehmen, bereits bei Schülerinnen das Interesse für Wissenschaft und Technik zu wecken. „Wir machen bei verschiedenen Veranstaltungen, wie z. B. ,Girls! TECH UP‘ oder auch ,Girls‘ Day‘ mit, wo wir die Töchter unserer Mitarbeitenden zu uns einladen – einerseits, um ihnen zu zeigen, was ihre Eltern den ganzen Tag so tun, und andererseits, um Themen wie Software greifbar und erlebbar zu machen. Unsere Mitarbeitenden halten zudem auch Vorträge an Schulen oder Hochschulen. Darüber hinaus veranstaltet Bosch jedes Jahr einen Tag der offenen Tür, damit SchülerInnen Einblicke in die tägliche Arbeit, die Testlabore und die weitreichenden Hallen von Bosch bekommen“, zählt Carina Palenik einige der weitreichenden Maßnahmen auf.
Mittlerweile sind wir dazu übergegangen, diese Möglichkeiten all unseren Mitarbeitenden anzubieten, da wir die Kompetenzen und Stärken jeder einzelnen Person fördern möchten.
Carina Palenik
Zusätzlich biete Bosch Mentoringprogramme an, bei denen weibliche Führungskräfte mit Studentinnen zusammengebracht werden und sie auf ihrem Weg begleiten. „Unsere Aufgabe als Unternehmen ist es, ein gewisses Momentum hineinzubringen“, erklärt die Expertin, „dann wird es zum Selbstläufer und Frauen beginnen, sich selbst zu engagieren und eigene Netzwerke zu gründen.“
2. Alle an Bord
Hat man es erst einmal geschafft, den Frauenanteil zu erhöhen, steht man aber schon vor der nächsten Herausforderung: Wie schafft man eine Arbeitsatmosphäre, in der sich alle wohlfühlen? Auch dafür hat man bei Bosch eine Lösung gefunden. „Zu Beginn haben wir den Fokus stark auf den Bereich Gender gelegt und verschiedenste Seminare oder Netzwerktreffen für Frauen organisiert. Mittlerweile sind wir dazu übergegangen, diese Möglichkeiten all unseren Mitarbeitenden anzubieten, da wir die Kompetenzen und Stärken jeder einzelnen Person fördern möchten“, sagt Carina Palenik.
3. Auf die Mischung kommt es an
Gemischte Teams erfordern mehr Feingefühl, bringen aber auch mehr Erfolg. Das geht unter anderem aus der Marktanalyse „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ von McKinsey hervor. Dafür sammelte die Strategieberatung Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern. Das Ergebnis: Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen überdurchschnittlich profitabel ist, steigt um 25 Prozent, wenn eine hohe Gender-Diversität gegeben ist. Ist die Belegschaft noch dazu interkulturell gut aufgestellt, liegt dieser Wert sogar bei 36 Prozent. Diese Erfahrung hat auch die Bosch-Expertin gemacht. „Wir haben viele Teams, die zum Beispiel aus Kolleginnen und Kollegen aus Rumänien, Indien und Österreich zusammengesetzt sind. Da muss man aufeinander zugehen und einen gemeinsamen Modus finden, um die Stärken aller richtig einzusetzen.“
Dabei gelte es aber nicht nur, die kulturellen Aspekte zu berücksichtigen, sondern auch die verschiedenen Zeitzonen. Dies würde sich manchmal aber als großer Vorteil erweisen, verrät die Expertin. „Wenn eine Software getestet wird, dauert das normalerweise mehrere Stunden, in denen der Testplatz belegt ist. Dadurch, dass uns unsere indischen Kolleginnen und Kollegen zeittechnisch voraus sind, können hier Programme bereits gestartet werden und sind dann schon durchgelaufen, wenn wir unseren Arbeitstag beginnen und umgekehrt. Zusätzlich ist es auch möglich, gegenseitig auf die Labors zuzugreifen, sodass wir alle verfügbaren Testplätze länderübergreifend nutzen können. So verlieren wir keine Zeit.“
4. Geteilte Arbeit – voller Erfolg
Divers sind bei Bosch nicht nur die Teams, sondern auch die Arbeitszeitmodelle, von denen viele auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Eines davon ist „Shared Leadership“, also Führen in Teilzeit. „Eine Kollegin ist gerade aus der Karenz zurückgekehrt und teilt sich jetzt mit einer anderen die Führungsrolle. Beide waren davor schon Führungskräfte und sind es nun wieder, allerdings arbeiten sie jetzt jeweils 30 Stunden“, erklärt Carina Palenik. Wobei dieses Modell selbstverständlich nicht nur für Frauen, sondern für alle gilt, die mehr Zeit für die Familie, Weiterbildungen oder ein Studium brauchen oder generell mehr Freizeit bevorzugen. „Familie und Karriere dürfen einander nicht ausschließen. Durch flexible Arbeitszeitmodelle und individuelle Vereinbarungen wie ,Shared Leadership‘ oder auch Sabbaticals schaffen wir die Basis, damit unsere Mitarbeitenden sich flexibel bewegen und ihre eigenen Freiräume selbst gestalten können.“
5. Austausch erwünscht
Der Karriere sind keine Grenzen gesetzt, und das im wahrsten Sinne des Wortes. „Wir haben ein eigenes Team, das sich um das Thema Expat-Management kümmert, und auch der persönliche Austausch mit anderen Teams ist uns wichtig und sogar explizit erwünscht.“ Carina Palenik war selbst bei KollegInnen in Budapest für einen Experten-Austausch und zwei Mal für jeweils drei Monate am Standort in Japan tätig. Ihr Sabbatical nutzte sie, um eine Weltreise zu machen. Eine andere Kollegin verschlug es hingegen nach Indien.
„Sie hat mit einem Mitarbeiter aus Indien die Gruppenleitungsposition getauscht und ist mit ihrer ganzen Familie umgezogen. Geplant war ursprünglich, dass sie nach einem Jahr wieder zurückkommen, aber sie sind immer noch dort. Ihr Mann hat den Job in Wien aufgegeben und sich einen neuen in Indien gesucht, ihre Kinder gehen dort zur Schule. Mittlerweile ist sie für zwei Standorte in Indien zuständig.“ Und was wurde aus dem indischen Kollegen? „Der ist nach wie vor in Österreich“, lacht Carina Palenik. Diversität bedeutet eben auch, ganz neue Wege zu gehen.
Über Bosch:
1886 richtete Robert Bosch in Stuttgart eine Werkstätte für Feinmechanik und Elektrotechnik ein. Heute beschäftigt der Konzern weltweit mehr als 400.000 MitarbeiterInnen und erwirtschaftete allein im Jahr 2021 nach vorläufigen Zahlen einen Umsatz von 78,8 Milliarden. Die Bosch-Gruppe ist unter anderem als Autozulieferer, Hersteller von Industrietechnik, von Gebrauchsgütern sowie Energie- und Gebäudetechnik tätig. Seit 1899 ist Bosch auch in Österreich vertreten, beschäftigt dort rund 3.000 MitarbeiterInnen und betreibt in Wien, Linz und Hallein internationale Kompetenzzentren für Mobilitätstechnik. Der Frauenanteil bei Bosch Österreich ist mit rund 20 Prozent für die Automobilbranche verhältnismäßig hoch. Im Jahr 2020 wurde der Robert Bosch AG vom Klimaschutzministerium die FEMtech Auszeichnung verliehen, weil sie sich im Bereich Chancengleichheit unter Berücksichtigung der Faktoren Gender, Internationalität und Arbeitskultur besonders hervorgetan hat.
