MACO mag man eben: Das Geheimnis ihres Erfolgs

Jedes Jahr werden die Top-Arbeitgeber und -Arbeitgeberinnen ausgezeichnet. Nur die besten schaffen es auf die Liste. Aber was muss man seinen MitarbeiterInnen bieten können, um sie ans Unternehmen zu binden? Die MACO-Gruppe zeigt, wie es geht.

Die Zeiten, in denen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sich entspannt in ihren Bürosesseln zurücklehnen konnten, während Bewerber und Bewerberinnen ihnen die Türen einrannten, sind vorbei. Wer heute im Wettbewerb um die besten MitarbeiterInnen bestehen möchte, muss sich schon einiges einfallen lassen, um ihren Ansprüchen gerecht zu werden. Ganz oben auf der Wunschliste potenzieller Lehrlinge und Arbeitskräfte stehen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, eine gute Work-Life-Balance sowie gleichberechtigte Aufstiegschancen. Aber auch der Umweltgedanke spielt eine immer größere Rolle.

Diese Erfahrung hat auch die Firma MACO mit Hauptsitz in Salzburg gemacht. Als einer der Weltmarktführer für Fenster-, Tür- und Großflächenbeschläge beschäftigt das Unternehmen sich nicht nur mit der ständigen Weiterentwicklung der Produkte, sondern bemüht sich auch um eine umfassende Lehrlingsausbildung und familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Mit Erfolg, wie die Zahlen belegen. Von den rund 600 Lehrlingen, die bisher ausgebildet wurden, ist etwa die Hälfte noch im Unternehmen tätig. Vor Kurzem erhielt MACO außerdem das staatliche Gütesiegel „Beruf und Familie“ und ist damit einer von wenigen Industriebetrieben in Österreich, die dieses Zertifikat tragen. Dies ist jedoch nicht die erste Auszeichnung für den Familienbetrieb – und gewiss nicht die letzte. Vor allem ist es aber noch lange kein Grund, sich auf den Lorbeeren auszuruhen, sondern ein Auftrag, weiter an sich zu arbeiten, sagt Claudia Kopp, Head of Human Resources der MACO-Gruppe.

Vielfalt als Selbstverständlichkeit

Insgesamt beschäftigt der Beschlägehersteller mehr als 2.600 MitarbeiterInnen, davon knapp 1.600 in Österreich. Merkmale wie Alter, Herkunft oder Geschlecht seien in der Regel kein Argument für oder gegen eine Einstellung, erklärt Claudia Kopp. Vielmehr sehe man Vielfalt als Selbstverständlichkeit an und versuche daher ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle ihr volles Potenzial entfalten können. „Das bringt verschiedene Blickwinkel ein, was uns als Unternehmen stärkt. Auch senken wir so potenzielle Hemmschwellen: Ein Mädchen, das weiß, dass bereits viele Frauen bei uns arbeiten, entscheidet sich womöglich leichter für uns.“

Familienfreundlichkeit stärkt Arbeitgebermarke

Besonders wichtig sei es, den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Frauen sollen nicht automatisch zurückstecken müssen, sobald sie Kinder in die Welt setzen. Väter werden dazu ermutigt, in Karenz zu gehen. Wobei die Maßnahmen sich nicht allein auf die Kinderbetreuung beschränken. Auch andere Lebensphasen, wie etwa die Pflege der Eltern oder eine längere Weiterbildung, werden berücksichtigt. „Wir bieten unter anderem Auszeitenmanagement, unterschiedliche Modelle der Arbeitszeitgestaltung – auch für Führungskräfte –, Homeoffice und geringfügige Beschäftigungen während der Karenz. All das steigert unsere Attraktivität als Arbeitgeber, und wir profitieren von einer erhöhten Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.“

Fenster und Türen für Frauen öffnen

Durch die flexiblen Arbeitszeitmodelle gelang es unter anderem, den Frauenanteil im Unternehmen zu erhöhen. Sowohl im Top-Management als auch bei den LehrstarterInnen liegt er bei jeweils rund 50 Prozent, was für einen Industriebetrieb in einer männlich dominierten Branche keine Selbstverständlichkeit ist. Bei den Lehrlingen ist rund ein Drittel weiblich. „In bestimmten technischen Berufen, zum Beispiel in der Oberflächentechnik, beschäftigen wir schon immer einige Frauen. Aber wir freuen uns, dass der Anteil an weiblichen Lehrlingen bei uns allgemein steigt. Wir sprechen sie zum Beispiel über Aktionen wie den „Girls’ Day“ an. Dabei erleben wir immer wieder, dass Mädchen überrascht sind, wie viel metalltechnische Berufe zu bieten haben, auch in Richtung Automatisierung, wodurch die körperliche Arbeit erleichtert wird.“

Lehrlinge aus dem eigenen Haus

Heuer feiert der international tätige Familienbetrieb sein 75-Jahr-Jubiläum, beinahe ebenso lange bildet man auch die Lehrlinge selbst aus. Das Herzstück seien die modernen Lehrwerkstätten, erklärt Claudia Kopp. Allein im Jahr 2021 wurde knapp eine halbe Million Euro in neue Vertikalfräs- beziehungsweise Dreh-Fräs-Bearbeitungszentren investiert. Darüber hinaus gibt es unterschiedliche Ausbildungsprogramme. „Uns zeichnen viele Besonderheiten aus, wie zum Beispiel die Möglichkeit, die Matura lehrbegleitend bei uns im Haus zu absolvieren oder die ‚Lehre auf dem zweiten Bildungsweg‘, also dass man einen Schul- oder Lehrabschluss im Erwachsenenalter nachholt. Neben dem Fachlichen legen wir aber auch großen Wert auf die Persönlichkeitsbildung – dazu trägt etwa die Lehrlingsakademie bei.“ Im Vordergrund stehen dabei nicht nur Themen wie soziale Kompetenz, Präsentationstechnik oder Rhetorik, sondern auch der Austausch der Lehrlinge untereinander.

Neuer Lehrberuf mit Zukunft

Und sogar die Fachkräfte, die benötigt werden, um das Nutzwasser für die Produktion aufzubereiten, bildet der Familienbetrieb selbst aus. So bietet MACO seit Kurzem am Standort Trieben den Lehrberuf Entsorgungs- und Recyclingfachfrau beziehungsweise Fachmann an. Der erste Lehrling, eine junge Frau, startete im Herbst 2021 und ist damit eine von 200.000 Personen in Österreich mit einem „Green Job“. Der Schwerpunkt liegt, vereinfacht gesagt, auf der Reinigung des Abwassers. Zu den wesentlichen Aufgaben zählen Abwasserkontrollen, Analysen, deren Dokumentation sowie die Bewertung. Noch ist dieser Lehrberuf relativ unbekannt, in Zukunft wird er jedoch immer mehr an Bedeutung gewinnen.

Davon ist auch Claudia Kopp überzeugt: „Wir haben den Eindruck, dass Nachhaltigkeit zunehmend eine Rolle spielt. Allerdings stellen wir fest, dass diese noch kaum mit der Industrie verknüpft wird. Dabei bieten gerade hier produzierende Unternehmen ein großes Potenzial. Wir bei MACO setzen zum Beispiel schon länger auf ressourcenschonende, nachhaltige Verfahren.“ Ebenfalls im Jahr 2021 erhielten auch rund ein Dutzend ausgewählter Führungskräfte verschiedener Standorte erstmals eine Umweltmanagement-Ausbildung. Dabei ging es vor allem um die verschiedenen Aspekte des Umweltmanagements und die Frage, wie sich die Theorie in die Praxis umsetzen lässt.

Blick in die Zukunft

Denn MACO hat sich viel vorgenommen: Unter anderem soll das Unternehmen bis 2025 bei Neuentwicklungen von Produkten CO₂-neutral sein. Die CO₂-Belastung durch den Verpackungsprozess möchte man bis dahin um 50 Prozent reduzieren, etwa durch die Umstellung auf verrottbaren Kunststoff oder das Einsparen von Papier – um nur einige Beispiele zu nennen. Man wird sich also weiterhin ins Zeug legen, um gute MitarbeiterInnen zu finden und zu halten, vor allem auch Frauen. Und das nicht nur im Top-Management, sondern auf allen Ebenen.